摘要：有关ceo薪酬的研究一直是广大学者关注的焦点。在查阅了大量相关资料后，文章从上市公司ceo薪酬决定的理论基础、薪酬决定因素等方面的研究趋势和不足之处对上市公司ceo薪酬决定的相关研究进行了文献综述。
 
    关键词：上市公司；ceo薪酬；ceo薪酬与公司绩效关系
 
    一、引言
 
    上市公司的一个重要特征是企业所有权和经营权的分离，“所有者控制”变为“经营者控制”。建立有效的激励和监督机制，在必要的约束条件下激发企业经营者（ceo）的积极性和才能，对于企业发展起着极为重要的作用。无论在国内的上市公司还是国外企业，首席执行官（ceo）的薪酬都似乎是一个敏感而神秘的数字。为了对ceo薪酬有更加全面的把握，本文从上市公司ceo薪酬水平的理论基础、上市公司ceo薪酬的决定因素等方面对国内外有关ceo薪酬的研究进行了比较完整的综述，旨在陈述目前高层管理者薪酬研究的现状并为我国目前上市公司高层管理者薪酬水平的决定提供参考。
 
    二、上市公司ceo薪酬决定的主要理论基础
 
    （一）委托-代理理论
 
    委托-代理理论是大多数有关ceo薪酬决定研究的理论基础。1931年adolph berle和gardiner means对企业所有权和管理权分离后产生的“委托人”（股东）和“代理人”（经理层）之间的利益背离作了经济学的分析，奠定了“代理人行为”的理论基础。他指出在委托人和代理人之间的利益背离和信息成本过高而导致监控不完全的情况下，企业的职业经理所作的管理决策可能偏离企业投资者的利益。在现代上市公司经营过程中，由于信息不对称，代理人行为的不可观察性以及风险偏好等多方面的原因，使得公司经营者存在道德风险和逆向选择等问题，代理成本不可避免（eisenhardt，1989；jensen&meckling，1976；levinthal，1988；张维迎，1996）。为了克服道德风险，最大程度地减少代理成本，委托人和代理人之间多次博弈，最终趋向于签订一种奖励性契约，使经营者的目标函数与股东的目标函数尽可能达到内在的一致，减轻经营者的机会主义行为和所有者对其进行监督的负担（高尚全，2000）。这种委托人与代理人之间的报酬——绩效契约对上市公司的经营者进行激励和约束，使得经营者选择和实施可以增加股东财富的活动，最终实现股东和经营者的“双赢”。
 
    （二）竞标赛理论
 
    在由拉齐尔和罗森系统论述的竞赛理论中，总经理报酬被视为总经理的个人的奖金，这不是因为这些人的生产率与这种奖金等值，而是因为赢得这种奖金的竞争会使所有第二层管理人员更加努力。总经理的报酬并不一定反映了他的生产率，但是这种高报酬会驱使一个人或其他所有人努力去接近更高的位置。
 
    （三）产权理论和人力资本理论
 
    该理论是从制度经济学的角度分析的ceo的薪酬的，企业是一系列不完全契约的有机组合，是人们之间的交易产权的一种方式（coarse，1937）。现代企业尤其是股份制公司是财务资本和经理能力资本这两种资本及其所有权之间的复杂合约（stigle and friedman，1983），企业里的人力资本保证了企业的非人力资本的保值、增值和扩张。从产权的角度来讲，上市公司中存在两类权能完整的产权：股权和人力资本产权；两类性质不同的产权主体：股东和经营者；追逐两类不同目标：公司利润最大化和经营报酬最大化；承担两类不同风险：股东承担公司亏损和破产风险，管理者承担减薪、降职、失业风险。股东和经营者之间的关系本质上是两个产权主体之间的产权交易关系，以及围绕交易价格——利润和收入报酬的相互博弈，这种博弈贯穿于公司活动的始终（张广柱，2000）。
 
    三、国内外对上市公司ceo薪酬决定因素的相关研究
 
    （一）国外对ceo薪酬的研究
 
    1、ceo薪酬的决定因素
 
    smith和watts（1983）认为管理者薪酬计划的设计是为了达到两个非相互排斥的目标：减少代理成本和减少税收。基于1964-1973年的49个制造业公司的一个样本，lewellen、loderer和martin（1987）得出了税收和代理假说的可检验的含义，推断不同公司之间的薪酬差异由代理因素解释比由税收因素解释更好。
 
    reilly、mainhe和crystal（1988）基于对1984年的105个公司薪酬的分析，检验了ceo的薪酬水平是由竞赛理论解释较好还是由社会比较理论解释较好。他们对作为其他公司管理者的薪酬委员会成员进行了分析，发现ceo薪酬与委员会成员任职的公司中的管理者薪酬正相关，他们将此解释为对社会比较理论的支持。此外，他们发现ceo的薪酬独立于ceo的副手的人数，他们认为这与拉齐尔和罗森提出的竞赛理论相矛盾。但是，leonarrd（1990）使用439个公司中20000多个管理者的个人数据，发现管理者薪酬与公司的层级数有正相关性。他还发现两个连续层级间的薪酬差距在组织的较高层级中扩大了。他将这些发现解释为对竞赛假说的支持。代理理论与管理者薪酬结构相关的许多含义反映了风险和激励之间的基本冲突。事实上，这一冲突是公司的核心问题，因为组织的公司化形式的比较优势在于分散的股东比管理者更有能力承担风险。lambert、larcher和verrechia（1991）计算了“确定等值”，他们认为给予风险厌恶的管理者的薪酬组合的价值通常远小于薪酬契约的“期望价值”。他们的结论对于研究将固定薪酬与变动薪酬的各种成分整合为“总薪酬”进行单一度量具有重要意义。
 
    2、ceo薪酬的效应
 
    关注ceo薪酬与绩效的关系的研究多是以委托-代理理论为出发点的，在委托-代理模型下，所有者为降低由于经营者自利行为产生的代理成本，会将经营绩效与激励薪酬挂钩。由此可以逻辑地推出，最优经营者薪酬契约应该是薪酬与绩效密切关联。在这一假设下，国外的有关学者做了大量的实证研究来检验该假设。
 
    rosen（1992）回顾和评论了有关薪酬绩效关系的理论研究与实证研究。此外，他还分析了管理者薪酬文献中“最典型的现象”：ceo现金薪酬对企业规模的弹性在不同的时期、企业和国家之间的一致性。特别是像baker、jensen和murphy（1988）、kostiuk （1990）以及其他人的研究所表明的那样，ceo薪酬对企业规模的弹性处于0.25-0.35，这意味着10％的大规模的公司将多给予其ceo约3％的薪酬。lewellen和huntsman（1970）使用1942-1963年公司委托授权书的数据分析了财富100强中的50个公司，推断在决定管理者薪酬上会计利润至少同企业销售收入一样重要。ciscel和carr