摘要：高校教师的绩效评价体系对调动教师的工作积极性、提高高校人才的培养质量具有重要意义。文章阐述了高校教师绩效评价的现状，分析了当前高校教师绩效考评中存在的主要问题，并提出了有效的对策建议。
 
    关键词：高校教师；绩效评价；建议
 
    随着教育体制改革的不断深入和高校自主权的不断扩大，高校的人力资本的竞争逐渐成为高校竞争的重点。高校要在竞争中取得优势，最重要的策略就是能够有效地激励其人力资本。因此，高校教师绩效评价制度是高校聘用制度、晋升制度、待遇制度以及奖惩制度的基础，规定了教师选择的维度，指明了教师努力的方向。因此，探讨和完善高校教师绩效评价，是高校发展面临的一个重要课题。
 
    一、高校教师绩效评价的界定
 
    高校教师是指符合《中华人民共和国教师法》和《中华人民共和国高等教育法》中规定的、目前在高等学校教学第一线工作的高等学校教师，同时承担教学、科研、社会公益工作的专任教师。
 
    国内高校教师绩效评价的维度研究刚刚起步，理论界对高校教师绩效的确切维度还未达成共识。目前主要存在观点：房国忠等（2006）将资质、教学、科研、管理作为高校教师的绩效维度；马云献（2005）从任务绩效、关系绩效的角度研究高校教师的绩效维度；姚启和（2000）有人从德、能、勤、绩四个方面评价高校教师的工作绩效；甘琼英（2006）将投入、控制、产出作为绩效维度进行研究。但现有的观点多属于理论研究，缺乏实证支持。
 
    教师绩效评价是对教师在工作中的表现，也就是教师的工作行为进行评定，以了解教师工作的质量，通常是由学校在一定时期内，根据绩效管理的需要，针对教师承担的工作，运用各种科学的定性与定量的方法，对教师的工作结果和工作表现进行考核和评价，在进行绩效评价是符合发展性原则、激励性原则和导向性原则。
 
    二、高校教师教学评价内容分析
 
    国外的教师评价活动开始于20世纪70年代，20世纪90年代开始迅速发展。我国具有现代意义的高校教师绩效评价工作是从20世纪80年代中期开始的。1981年，教育部发布《关于试行高等学校教师工作量制度的通知》后，教师工作量制度成为教师年度评价工作业绩的主要方式。1984年5月，我国正式加入国际教育成就评价协会（iea）组织。此后，在整个教育体制改革的推动下，高校教师评价得到较快发展。《教师法》、《教育法》和《高等教育法》的相继颁布与实施，也为高校教师评价实践的发展提供了基本的方向和法律保障。
 
    目前，高校教师绩效评价以年终考评为主，以某种方式的日常考评为辅。年终考评较为全面地衡量教师在思想品德、教学和科研工作等方面的成绩，而日常考评主要考察教师遵规守纪的情况和课堂教学质量，并将其作为年终考评的重要依据。其中思想品德表现主要由教师所在系（教研室、研究所）的同事和领导评价；教学工作主要由学生、教学督导、同行评价课堂教学质量，通过考察课堂教学时数、教材出版数量、指导毕业设计（论文）数，计算教师的教学工作量；科研工作主要是根据论文发表数量和级别、科研项目经费、科研获奖情况计算教师的科研积分。各高校在对教师进行绩效评价时根据自己的定位来对教学和科研设置不同的权数。
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