摘要：以人为本理论的核心是既不能把人看作机器，也不能仅仅把人看作是被动管理的对象。知识经济环境下，物质资本资源已不再是现代企业生存发展的决定性因素。事实证明，当今国与国之间的实力较量，企业与企业之间的经济竞争，归根结底是人才的竞争。人是第一资源，是生产力诸要素中最活跃的因素，建立以人为本待人机制是每一个企业目前应面对的现实。
 
    关键词：企业；以人为本；机制
 
    社会主义市场经济条件下，（国有）企业员工作为人力资源在经济活动中的作用日显重要。特别是当今知识经济时代和社会积极要求进步的环境下，以人为本管理已融入进人的思想，并成为中国特色社会主义管理理论思想的主流和方向。一个企业能否获得和保留住优秀的人力资源，并使之赋有献身精神，是决定企业在市场竞争中成败的战略性因素。本文按照马斯洛“人类需求层次理论”既满足员工多层次、多元化“需要”出发，最大限度激发员工工作“动机”为指引，研究企业建立以人为本待人机制及体系问题。
 
    一、围绕以人为本，建立外部公平、内部公平、员工公平的薪酬机制
 
    科学、公平、合理的薪酬趋向是激发员工工作积极性、培养员工奉献精神的重要因素。确立以雇佣和挽留优秀员工、激励所有员工，即对外具有竞争性、对内和员工个人具有公平性的管理策略是企业现阶段以人为本切合实际的最佳选择。对外具有竞争性即外部公平是指同一行业、同等规模企业内类似岗位薪酬应基本相同，其诱因是员工对分配公平感不仅取决于企业内部的相互比较，还取决于与其他企业的比较，薪酬标准偏低，吸引不了人才，还会出现员工离心沮丧的现象。对内公平是指在企业内不同岗位所得薪酬应正比于各自的贡献，只要按贡献率、比值一致，即为公平，员工们就会积极努力工作。员工公平是指员工将所得薪酬与自身工作付出进行比较，如果企业支付的薪酬与员工个人工作结果相关性小，不按贡献付酬，就会严重挫伤那些表现优秀的员工工作的积极性，就会产生不公平的感觉。
 
    企业薪酬有外在薪酬和内在薪酬之分。外在薪酬又分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本薪酬（年薪、月薪、计件<计时>工资）、短期奖酬（奖金利润分享、成就工资）；间接薪酬包括公共福利、个人福利、节假福利及生活福利。内在薪酬主要是指工作的性质、条件和环境。围绕上述薪酬构成内容，以外部公平、内部公平、员工公平为重点兼顾要素，建立企业薪酬机制。首先要科学制定薪酬政策，坚持有效、公平、合法的原则，结合区域和社会的整体收入水平，确定薪酬政策，如强化竞争型薪酬政策、绩效驱动薪酬政策、公平维护型薪酬政策；其次要统筹选择薪酬政策，综合考虑企业内部不同工作岗位所需知识技能、劳动强度等可量化因素，按照机会均等、民主透明、公平竞争、同工同酬的原则，通过工作评价确定各种工作职位的薪酬（相对）价值；再次要不断提升薪酬水平，尽管决定和影响一个企业薪酬水平的因素很多，若企业保持不断上升的薪酬水平，可增强员工对企业的信心，增强企业的凝聚力。
 
    二、围绕以人为本，建立流程严谨闭合、衡量标准量化、人格特质全面的绩效考核机制
 
    企业绩效考核，就是运用科学系统的技术方法对员工工作业绩效果进行考评，判别不同员工的劳动支出、努力程度和贡献份额，达到激励优秀员工、鞭策落后员工的动态的人力资源管理机制。