摘要：文章根据我国企业面临的挑战和人力资源管理存在的问题，对人力资源开发和管理的理论与实践进行了研究，提出提升企业人力资源竞争力的战略抉择，为我国企业在人力资源发展方面提出一些科学理论和操作方法。
 
    关键词：企业；人力资源；发展战略
 
    21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这个全新的经济时代，决定一个国家经济竞争力的主要因素由技术、资本已转向人力资源竞争力的提升。人力资源不仅是决定一个国家经济增长的关键因素，也是企业最有价值的一种资产，是主导企业持续发展的内在动力。在经济全球化和知识经济条件下，必须要有新的人力资源开发与管理模式与之相适应，必须从创新型、知识型员工的特征出发，重构其人力资源的发展战略。
 
    一、企业人力资源管理现状及问题
 
    （一）人才的能力和其职位不匹配
 
    主要是指高级人才低位使用以及低级人才高位使用。企业掌握了人才，就等于掌握了市场的主动权。不能留住人才的企业，很可能在缺乏竞争力的情况下，逐渐萎缩，最终走向倒闭。在企业快速成长或急需用人，却又难以招募到员工时，就很可能放松对应聘者的筛选和资格审查。因而使得一些缺乏经验、技能较低，管理能力、技术水平明显不够的人员，甚至没有受过正规培训的职工，也充斥到企业的技术研究、产品开发、市场营销、财务管理、资讯管理等要职部门的职位。由于这些员工缺乏经验和能力，却担任企业的要职，所以随时可能给企业带来危机。
 
    （二）企业人力资源结构失衡
 
    人力资源是企业赖以生存的最大资本，各种人力资源在企业中的不同比例的结合都会影响企业的总体效率和效益，因此包括数量、质量和结构比例要素的企业人力资源结构，不仅体现了劳动者在企业生产实践中的综合劳动能力，而且体现为劳动者的健康水平、知识和技能水平以及劳动者的劳动态度。企业的人力资源结构不合理必然导致其系统功不能充分发挥，影响组织的正常运转和经营效益的提高。
 
    （三）考核不规范
 
    企业每个员工的责任权利不明确，工作职责不清晰，因而企业缺乏衡量部属工作成绩的标准。没有规范明确的考核制度，考核人无法进行有效的考核，使许多考核没有发挥作用。多数企业员工工作成绩的优劣全凭主管领导的印象和主观评价。
 
    （四）人