摘要：随着企业人性化管理的发展，考虑员工个体差异性将成为企业管理的重要内容。在薪酬管理中，考虑员工的个体特征非常有意义。基于以上观点，文章首先分析员工的个体特征；其次分析薪酬方案的设计框架；最后结合员工的个体特征提出与其适应的薪酬方案。
 
    关键词：人性化管理；员工个体特征；薪酬方案
 
    薪酬是一把双刃剑，既可让员工对企业怀感激之情，工作尽心尽责；也可让员工对企业充满抱怨之心，工作散漫、缺乏奉献意识。为了使薪酬制度能更好地激励员工，专家们纷纷提出了对策。张丽华（2003）提出薪点工资方案，她认为这种薪酬方案能拓展员工的加薪渠道，调动员工的积极性。陈丽君（2003）提出以岗位为基础设立等级年薪制。目前这些薪酬方案在很多企业得到了应用，但员工不满意的现象依然普遍。员工之间对薪酬的需求并不相同，要让员工对薪酬产生由衷的满意，薪酬一定要能解决员工的一些关键问题，而单一的薪酬制度无法满足员工的个性化需求。基于这个思路，本文试图探讨如何根据员工的个体特征来设计个性化的薪酬方案。
 
    一、与薪酬相关的员工个体特征
 
    一般而言，与薪酬相关的员工个体特征包括：身体状况，主要指其身体是否健康，具体表现为是否存在重大疾病，精力是否充沛以及耐受力的强弱。经济状况，主要指员工所拥有的净资产的数量，以及其目前所需支出占其收入和净资产的比重。已经有住房，并具有一定的流动资产，当前所需支出占其流动资产比重较低的员工，其经济状况比较好，相反还需通过积累货币来满足购买住房、治疗疾病、子女上学或赡养父母等需求的员工其经济状况为不好。能力状况，指工作经验、工作技能和学习能力等方面的特征。工作经验丰富、工作技能强、学习能力强的员工，其工作能力强，反之则弱。性格特征，指员工的价值观、行为准则和行为方式等方面的特征：价值观是个人主义还是集体主义；风险倾向性高还是低；等级意识重还是弱；意志力强还是弱等。
 
    二、薪酬方案的设计框架
 
    合理薪酬方案的设计要确定以下四个方面的内容：薪酬的组成要素。约翰·特鲁惠曼（2002）提出整体薪酬方案，他把薪酬分为两个部分，分别为经济薪酬和非经济薪酬。其中经济薪酬包括基本工资、附加工资、工作用品补贴和额外津贴。非经济薪酬包括晋升机会、心理收入、生活质量和私人因素等。基本工资是和当前业绩无关的部分，附加工资是不定期的一次性发放的收入。