摘要：民营企业人才流失的原因很多，其中包括招聘环节缺少现实工作预览，导致员工与岗位匹配度不高，为人才流失留下隐患；有些员工流失不是钱的问题，而是有关人性化层面问题。防止人才流失的一般策略是完善企业管理制度、培育优秀的企业文化、建立人才储备库。
 
    关键词：民营企业；人才流失；管理策略
 
    一、民营企业人才流失的原因分析
 
    全球经济一体化为人才资源的流动提供了便利条件。俄罗斯近10年科技员工数从原来250万下降到80万，大量高级人才移民到欧美，给俄罗斯造成高达数千亿美元损失。在美国的欧洲国籍的高级人才有75％愿意留在那里工作，韩国it人才流失现象也非常突出。目前，我国民营企业的人才流失率为30％，其中优秀人才流失率为15％，中小民营科技民营企业关键人才流失率高达50％，民营企业中高层人才在一家公司工作持续的时间一般为2-3年，最长不过5年。建立人才流失预警管理机制，防止人才流失成为民营企业的主要任务之一。需要指出的是，过去讨论人才流失时，仅仅对流失人才数量进行了计算，而没有考虑到人才质量这一重要指标。事实上，人才的质量对于民营企业影响程度更高。例如，公司流失1名技术员与流失1名核心技术工程师对民营企业的影响是不同的。因此，衡量人才流失程度时应该把人才的质量考虑进去，要根据人才的重要程度不同赋予不同的加权系数。
 
    从表层来看，民营企业人才流失主要有如下原因：
 
    第一，人才竞争激烈但又缺乏诚信监督机制。跨国公司普遍推进人才资源本土化战略，国外猎头公司进驻中国，一些外国民营企业也抢夺人才，他们结合本公司需要，针对具体项目的人才采取具体措施将其争夺过来。同时由于缺乏有效的诚信监督机制，一些不守诚信的人才便随意流失。
 
    第二，民营企业人力资源管理体制落后，存在可乘之机。一些民营企业人力资源管理制度不完善，缺乏基本的制度，组织结构不合理，实行原始的家族式管理以及任人唯亲用人的制度。民营企业往往把目标集中在做好和做大生意上，很少在管理体制上进行改革创新。尤其是民营企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响人才价值的体现。多数民营企业存在劳动合同、失业保险、养老保险、工伤保险、医疗保险等不完善的问题，严重忽视福利和凝聚力，使得员工缺乏安全感和归属感。这严重降低了民营企业凝聚力和吸纳人才的能力，最终导致人才流失。
 
    第三，员工难以实现自我发展。一些民营企业工作设计不合理，负担过重，处罚过于严重。多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，一些民营企业总工作时间常常超过l2小时。技术员工和管理员工加班，老板发放很少的加班工资，甚至不发加班工资，体现不出亚当斯的公平理论。以罚代管是不少民营企业的管理办法，有的民营企业处罚多于奖励，明显违背以正向激励的基本科学原则。从员工方面来看，员工就业观念则发生了明显变化，员工不仅希望获得较高的薪酬，而且更加期待自我价值实现，期待更好的职业发展机会。相信一个员工如果在公司中长期无法实现自己的职业期望，辞职是迟早发生的事情。
 
    第四，一些民营企业对人才流失缺乏正确的认知。有些民营企业意识不到人才流失的危害，对于人才流失往往冷淡漠视，无动于衷：今天你辞职了，明天我再招聘新员工，反正人才市场的人才层出不穷。殊不知，一个员工离职以后，从寻找新员工到新员工顺利开始工作，仅仅是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍以上，况且培训新员工还需要支出很多成本。此外，员工在打算离职前一段时期往往士气低落、工作绩效不佳、花费成本过高，这都影响民营企业的发展。而如果辞职的员工是高级管理或技术人员则民营企业的损失更大，倘若离职的员工带走技术与客户或投奔到竞争对手那里去，则民营企业的损失是无法估量的。
 
    第五，缺乏先进的民营企业文化。有的中小民营企业没有把民营企业做大做强的理想。民营企业老板有的缺乏管理技能，盲目决策；有的任人唯亲，不信任外来人才；有的奢侈浪费，不体贴关心下属；有的傲慢自大，甚至蛮横霸道。须知，民营企业文化是具有软约束力的，它通过在组织中建立共同的价值观来强化组织成员之间的合作、信任和团结，培养亲近感、信任感和归属感，形成组织巨大的向心力和凝聚力。所以，如果民营企业缺乏先进的民营企业文化，是难以留住人才的。
 
    从深层来看，民营企业人才流失还有如下原因：首先是招聘时缺少现实工作预览，导致员工与岗位匹配度不高，留下