摘要：目前越来越多的组织更加关注调动员工积极性和工作效率方面的问题，而激励员工已经成为管理者的一项技能，更是一项挑战。激励有很多方面，有物质的，也有精神上的；有具体的，更有抽象的。激励并非人们所说的奖励那样简单，激励有很深的实际内容。文章从学习激励理论、提高激励意识，了解员工特点、激励有的放矢和把握激励原则、提高激励技能3方面畅谈了对现代员工如何进行激励的问题。
 
    关键词：员工；激励；技能
 
    现代组织劳动效率的高低与本组织员工劳动积极性和创造性的高低密切相关。激励员工已成为管理者的一项技能，更是对管理者的一种挑战。要激励员工，就需要管理者既学习有关的激励理论又把握员工的自身特点，做到有效激励。现代员工与过去的员工相比有很大的不同，明显的区别就是他们的素质相对比较高，并且更富有知识性。而要激励他们具有更大的劳动积极性和更高的创造性，需管理者从以下几方面努力：
 
    一、学习激励理论，提高激励意识
 
    在激励员工方面，西方有很成熟的理论，作为管理者不应该不学习西方的激励理论。西方的激励理论主要有：
 
    （一）马斯洛的需求层次理论
 
    美国心理学家马斯洛（a·h·maslow）在他的著作《人类动机论》（1946年出版）和《动机与人格》（1954年出版）中，提出了著名的需求层次论。他认为，如果仅就人类种种需要的生理、心理机制来看，它们可普遍地被归纳为生理、安全、感情和归属、尊敬以及自我实现5种基本类型；它们呈现随着人类心理的发展以及低层次需要的相对满足而由低层次向高层次需求发展、进化的层次规律性。
 
    这一理论常被用来解释人们行为的动机，即人的低层次需要得到满足之后，就会追求高层次的需要。它的循环过程是：需要-动机-行为-目标。目标得到满足产生新的需要，依此循环往复，把人的需要不断推向更高层次，并由此推动社会向前发展。
 
    （二）赫茨伯格的激励-保健双因素理论
 
    美国心理学家赫茨伯格（f.herzberg）美国匹兹堡地区对200名工程师和会计人员进行访问谈话，了解他们在什么条件下感到满意，什么条件下感到不满意，结果发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的，称之为激励因素；使职工感到不满意的都是属于工作环境或工作关系方面的，称之为保健因素或维持因素。于是，他在1959年与人合著出版的《工作激励因素》和1966年出版的《工作和人性》两本著作中，提出了激励因素和保健因素，简称双因素理论。
 
    他认为，保健因素就像卫生保健对于身体健康所起的作用一样，它不能提高人的健康状况，但能预防不健康的情况发生，所以，保健因素起不到激励职工的作用，但能预防职工的不满。如上级的管理和监督、工作条件、人际关系、工作报酬等。激励因素多数来自任务本身，如工作的内容、性质、工作成就、受到承认、工作责任和工作能力的提高等。
 
    这一理论告诉管理者应知晓本单位本部门的激励因素和保健因素，并恰当运用激励因素来调动职工的工作积极性和激发职工的劳动创造性。
 
    （三）弗鲁姆的期望理论
 
    美国行为科学家维克托.弗鲁姆（victor h.vroom）在1964年出版的《工作与激励》一书中，提出了期望几率模式（此模式后经人发展补充成为当前行为科学家比较广泛接受的激励模式）。它是一种通过考查人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明奖励过程并选择合适的行为，以达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能性，其积极性才会高，因此，激励力量取决于期望值和效价的成绩，用公式表示，即：
 
    m==e*v
 
    式中：m——激励力量；e——期望值；v——效价。
 
    激励力量是指被激发起的工作动机和强度，即激发人的内在潜力，调动人的积极性的强度。期望值是指人们根据个人的经验，对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和奖酬的主观概率，也就是说，主观上估计达到目标和得到奖酬的可能性。这种主观概率要受每个人的个性、情感、动机的影响，因而人们对这种可能性的估计就会不一样，可能有的人趋于保守，有的人趋向冒险。效价是指人们对某一目标（奖酬）的重视程度与评价高低，也就是说，实现这一目标对满足个体需要的价值。
 
    上式说明，调动人的积极性的激励力量等于期望值和效价的乘积。作为激励的某种目标如实现的可能性很大，而实现后对本人的效价又很高，那么其激励力量就大，人的积极性就高。若期望值和效价二者之中任何一项为零，其激励作用就不存在。若期望值和效价二者之中任何一项较低，其激励作用也低。
 
    根据弗鲁姆的期望几率模式，可以看出：要想对人的激励作用最大，必须同时达到以下3个要求：当事人认为自己的努力将可能产生高绩效时；当事人认为高绩效能导致某种特定结果时；当事人认为某种特定结果对本人具有很大吸引力时。
 
    为此，任一组织要想调动职工的劳动积极性，都必须悉心研究每位职工的期望值和效价，并尽量同时达到以上3个要求。
 
    （四）斯金纳的强化理论
 
    美国哈夫大学心理学教授布尔赫斯·弗雷德里克·斯金纳（burrhus frederic skinner）提出了强化理论。强化理论是行为修正型理论中的一种重要理论。行为修正型理论是研究如何修正和转化人的行为，变消极行为为积极行为的一种理论。
 
    斯金纳在对学习问题进行了大量研究的基础上提出了强化理论，他十分强调强化在学习中的重要性。强化就是通过强化物增强某种行为的过程，而强化物就是增加反应可能性的任何刺激。斯金纳把强化分成积极强化和消极强化两种。积极强化是获得强化物以加强某个反应，消极强化是去掉可厌的刺激物，是由于刺激的退出而加强了那个行为。积极强化是肯定或赞许等，消极强化是批评或惩罚等。这两种强化都增加了反应再发生的可能性。
 
    （五）亚当斯的公平理论
 
    美国行为科学家亚当斯（j.s.adams）在1965年提出了公平理论。这一理论侧重于研究工资报酬等分配的合理性、公平性以及对人的激励作用。
 
    公平理论认为，一个人的工作动机不仅受到自己的获得（工资、奖金