摘要：目前，高校正进行职员制的转轨，文章分析了职员制转轨中已出现及未来可能出现的问题，并提出了相应对策建议。
 
    关键词：高校；职员制；聘任；问题
 
    近年来，各高校纷纷实行全员聘任制度，全员聘任中对于管理人员是建立和实行职员制。为了实现从传统行政管理体制到职员制的平稳过渡和成功转轨，我们应对转轨过程中出现的问题进行深入思考和逐一梳理，并提出应对措施。
 
    一、高校职员制简述
 
    《高等教育法》第49条指出：“高等学校的管理人员实行教育职员制度”。教育部自2000年起在武汉大学等5所高校进行教育职员制的试点工作，2003年试点高校增加到6所。试点工作取得了良好的效果，实践证明，职员制符合高校人事制度改革的总体方向。随着我国高等教育的改革和发展，以人事改革为重点的高校内部改革已全面展开，其核心内容包括推行教师职务聘任制、管理人员职员制，其中，建立适应高校管理工作的职员制度及运行机制，被十分紧迫地提上了高校的议事日程。
 
    职员是高校从事管理工作的人员。高校教育职员制度是指高校与职员之间，就任职期限、条件以及双方的权利、义务和责任等达成协议，依据协议实施契约管理的一项职员任职服务制度。职员制度包含3层涵义：它是一项关于高等学校职员任用的人事制度；它是一项关于高等学校职员服务的合同制度；合同双方地位平等，责任、权利、义务清楚。
 
    目前，职员制转轨的具体做法是：首先，确定职员职数。应按教育部下达的指标数确定职员职数。目前试点高校职员总数皆控制在学校编制数15-20％内。对于其他高校来说，职员职数应控制在教育部下达的职员编制数内。高、中、初职员职数比例应合适，试点高校的高、中、初级职员岗位的比例多数为35:55:10。其次，确定职员职级。确定职级有4个重要的因素：第一，行政职务是确定职级的基础。担任了行政职务，就自然进入该职务对应的职级。第二，任职年限。第三，学历。高校职员的起点学历一般应为大学本科。实施职员制的初始阶段，可考虑历史原因，适当放宽，但以后晋升职员时应严格要求。第四，专业技术职务。这一因素只在首次聘任职级套定时和转岗时使用。除了上述4个因素为基本确定因素外，工作业绩也是一个很重要的参考因素。再次，按岗位聘任。确定了职数和职级后，就应该本着公平、公开、公正的原则竞争上岗，并按岗位聘任，签订有关聘任合同，合同中明确聘期内双方的权利和职责，聘期中和聘期结束应按规定考核，并根据考核结果确定下一步的聘任意向。最后，按岗位兑现工资待遇。过去，困扰高校管理工作的一大难题是：工资随着职务走，没有职务或职务较低的管理人员，工资永远提不上去。其结果是：万人共挤“独木桥”，但有限的领导职务往往不能解决这一实际问题。高校实行职员制后，管理人员可按照岗位职责和任职条件，逐级晋升职员职级，兑现职级工资。
 
    二、职员制转轨中出现的问题
 
    （一）认识问题
 
     “政府化”倾向明显，“官本位”思想严重。由于历史原因，高校管理部门仍沿用过去的模式，按照行政级别聘任各级党政管理人员，与公务员的管理体制相对应，必然存在着明显