摘要：薪酬制度往往是企业管理者调动员工积极性，控制和缩减人力成本的主要工具。但是，除了薪酬制度设计，在企业规划、管理、运营过程中还存在许多可以压缩人力成本的环节和空间。
 
    关键词：人力成本；控制；策略
 
    随着市场竞争的日益激烈和商业领域对科学管理的不断重视，成本控制成了所有企业提高自身行业竞争力和生存能力时考虑的一个重要方面。占成本分额比重较高的人力成本自然成了企业压缩成本、扩大利润空间的重要领域。薪酬制度往往被看作人力成本控制的主要工具。但在笔者看来，除薪酬制度外，从企业的战略规划到管理理念、流程设计、组织架构设计乃至培训等方面都存在可以压缩和控制人力成本的环节与方法。
 
    一、高瞻远瞩，深思熟虑，把人力成本控制纳入战略规划
 
    绝大多数企业在制定公司战略规划时都会将人力资源纳入其中，但在考虑人力资源规划的时候往往很少会有企业将人力资本最小化做重要分析。如果战略初期未细致考虑人力成本问题，随着企业的壮大对人力资源做调整时，往往会付出巨大的人力成本。所以，必须把人力成本的控制纳入战略规划。
 
    战略制定本身需要大量调查和严密论证，依托此项工作，企业可以对未来某些时间段内（3年、5年甚至10年），对人才市场上的人才供给进行前瞻性分析，包括各类人才的供给规模、培养成本、招聘成本等。同时，在战略背景下，企业可以对相应时间段内所需的人才做一个可以预见的分析，包括各类人才的需求数量、人才的需求结构等。然后，企业依据自身实际，从人力成本最小化的角度，可以把所需各类人才分成两种：适合直接从市场上招募的和适合企业自身培养的。据此，企业可以对各类人才拟订招募或培养的方案。在方案指引下，制定相应的人事规章制度与管理措施，保证方案的实施，控制可能出现的各类风险（如企业自身培养的员工，在企业不断投入成本对其培训甚至未见收益的过程中辞职等），确保战略制定时人力成本最低化的预期效果。这种主要从成本角度出发的人力资源战略，能有效控制人力资源规划时成本考虑的欠缺，达到从战略远期对人力成本控制的效果。
 
    二、优化流程，精简组织结构，控制结构性人力成本
 
    企业的组织框架对人力成本有着重要的影响，由组织结构带来的人力成本（且称之为结构性人力成本）浪费，往往比较隐蔽且浪费严重。很多企业已经认识到这个问题并开始积极调整。大体思路如下：查找关键流程、找出流程所需的相应人事职能，围绕职能设立岗位并明确岗位职责，依据岗位和职责整合和设置部门，削减不必要的机构和人员。
 
    在企业的业务流程设计中要运用工业管理和运筹学的科学理念：把原来的整个业务整体过程拆分成很多细小的单项过程，然后查找完成企业业务所需的必要步骤——关键流程。围绕关键流程，分析为了保证关键流程的实施和效率所需要的必要外力作用（监督，管理等），分析为了获取这些外力所应设置的职位，然后对不同的