为了全面落实科学发展观，加快推进“人才强企”战略，加大人才资源开发力度，建设高素质的企业人才队伍，促进神华准格尔能源有限责任公司持续、健康、快速发展，笔者深入该公司相关单位进行调查研究，现就该公司人才队伍建设中存在的问题和今后应采取的措施进行探讨。
 
    一、该公司人才队伍建设现状
 
    截至目前，该公司员工总数为13022人，其中劳动合同制职工8225人，通过劳务派遣形式聘用劳务人员4797人。在全员劳动合同制职工中，男职工6036人，女职工2189人；各类管理人员1037人，工程技术人员645人，生产工人5603人，服务性人员729人，其他人员211人；具有专业技术职称的2235人；取得职业技能资格证书的4689人；具有研究生及以上学历的28人，本科学历的1215人，大专学历的1697人，中专学历的1664人，高中（含技校）以下文化程度的3621人；29岁以下的有627人，30-39岁的有3524人，40-49岁的有3191人，50-54岁的有541人，55岁及以上的有342人。劳务人员4797人中，男职工4339人，女职工458人；具有研究生学历的1人，本科学历的73人，大专学历的1000人，中专学历的1163人，高中（含技校）以下文化程度的2560人。劳务人员中，管理人员3人，工程技术人员20人，生产工人4210人，服务性人员564人；其中有技师6人，高级工193人，中级工538人，初级工274人。
 
    二、人才队伍建设存在的问题
 
    该公司通过大量的培养、培训和招聘工作，人才队伍建设取得了明显成效，人员总量基本上满足了企业生产经营工作的需要。但还存在着许多矛盾和问题，这些问题已成为制约企业加快发展、提升核心竞争力的重要因素。主要表现在以下方面：一是人员结构性矛盾比较突出。员工年龄结构不合理，没有形成年龄梯队，全员合同制职工，进入公司的时间比较集中，年龄大部分在40岁左右，近几年该公司在接收本科生和复转军人的同时，又以劳务派遣形式接收了大量被派遣劳动者，这些人员年龄都在30岁左右；员工数量余缺并存，存在着员工总量多、普工多，高层次经营管理人才、创新型科技人才缺乏，高技能复合型人才严重短缺的问题；员工知识老化，知识结构不合理，知识更新速度缓慢。二是企业快速发展与人才培养不相适应。由于新入职的员工多，生产任务紧，设备现代化程度高，国内独此一家，又不能停产专供实际操作培训使用，几年来难以寻求合适的培训院校和厂地，使得部分岗位人员虽然培训合格，但操作技术技能还不很熟练，整体技能水平偏低，检修人员实践经验缺乏，综合分析和判断设备故障的能力较差。三是员工队伍整体素质与现代化生产装备要求存在一定差距。随着公司快速发展，引进了大量国内外先进设备，设备数量多，型号复杂，致使复合型人才短缺。四是人才队伍中，专业技术职务资格、技能等级资格与员工的解决实际问题的能力存在一定差距。五是技能培训深度不够、渠道窄，理论和实际操作培训结合不够紧密，特别是员工动手能力的培养上比较欠缺。六是员工培训的考核激励和约束机制不够健全，积极性不高，效果不明显。培训成绩在实际工作中没有很好地与奖惩挂钩。七是随着周边地区的经济发展和人才市场化步伐的加快，骨干技术技能人才流失的现象越来越严重。八是管理人员观念老化，方法陈旧，创新意识差。九是职工思想观念跟不上市场经济形势，特别是一些老职工的“国有企业职工身份”观念根深蒂固，成为人事、劳动用工、薪酬分配等制度改革的阻力。十是全员绩效考核工作没有全面开展。十一是企业文化建设停留在视觉识别系统等表面现象上，没有真正形成企业文化良好氛围，企业文化应有的约束、凝聚、激励等深层次功能没有真正发挥。按照公司的发展规划，该公司将通过加大技术改造和新项目开发力度，不断扩大生产经营规模，公司对各类人才的需求更加迫切。为此，公司必须下大力气解决好人才队伍建设中存在的问题，积极探索新形势下人才工作的新方法、新途径，增强人才工作的实效性，全面推进人才强企战略的实施。
 
    三、人才队伍建设的方法和措施
 
    （一）加强经营管理人才队伍建设的主要措施
 
    1、继续加大经营管理人才培训力度。坚持岗位适应性培训与知识拓展培训相结合，业务理论培训与实地考察培训相结合，大力开展经营管理人才培训工作。对中高层经营管理者，突出抓好战略决策能力、市场判断能力、开拓创新能力、风险防范能力和应对复杂局面能力的培训；对科级以下经营管理人才，突出抓好经营管理能力和创新能力的培训。每年选派15-20名中高层管理人员到中央党校、北大等著名院校参加半年期脱产培训，每年组织10名左右中高层管理人员参加煤炭企业