如何建立科学合理公平的下考一级的绩效考评体系

　　一、公安绩效考核的定义

　　绩效考核是以促进公安机关长效机制建设,实现队伍管理的正规化、标准化、制度化为目标的一种管理方式。它是以各部门为载体，以各警种的主要工作为内容，在公安工作和队伍建设的基础上进行的一项奖优罚劣、惩前毖后的工作。它不是公安机关独有的一种管理模式，是借鉴于企业的管理经验，在经长期探索和实践后形成的，具有公安机关工作特点的一种管理方法。就其涵盖性、包容性、权威性而言，它是惟一的一种考核模式，但就某项业务工作或规章制度的检查而言，不是惟一的，但其他考核形式的最终结果应纳入到绩效考核工作之中来，维护其权威性。研究完善绩效考核制度，是一项系统性工程，需要我们不断创新思路，探索实践。

　　二、公安绩效考核的难点分析

　　公安绩效考核虽然最初借鉴于企业的绩效管理，但由于公安工作的特殊性，使得其与企业的绩效管理存在着诸多明显的差异。公安绩效考核工作的难点集中体现在对衡量精确度的把握上，主要表现在以下三个方面：

　　（一）可比性难以把握

　　1、省市级公安机关的绩效考核难点突出表现在区域之间的差异性上。如安徽省的省会城市与其它的地级市，因其地理面积、人口总数、经济情况等方面存在着很大的差异，考核中各项指标设计如果不注意质与量的平衡性，考核结果必有差异，甚至可能出现两个极端，这样就不能真实的反映出各地的实际工作成效。

　　2、区县级公安机关的绩效考核难点突出表现在警种之间的差异性上。一般来说，区县级公安机关的内部机构设为综合管理部门、执法执勤机构和派出机构三种。但这三种机构的工作性质、工作对象和业务内容不尽相同。因此，在进行绩效考核进行横向比较时，由于不同警种、部门之间的差异而导致评比结果难以让人信服。如城区派出所与农村派出所之间、刑侦与看守所之间、政工与法制部门之间等。

　　3、基层科所队对民警个人的绩效考核难点突出表现在岗位之间的差异上。以派出所为例，内勤与外勤民警的职责不同，其可比性更加难以把握。

　　（二）平衡性难以准确把握

　　1、分数设计的问题。绩效考核通常是通过得分的多少来评定的，因此分数的设计是否科学、合理直接关系到考核结果是否客观、真实。如办理一起治安案件与发表一篇市级稿件的分值是一样的，但其中所耗费的人力、物力和财力和产生的社会效果通常是不成比例的，由此产生的评价效果不言而喻。

　　2、标准设计的问题。绩效考核中得分的多少必须依据考核标准来衡量，因此标准设计的科学与合理在绩效考核中具有至关重要的作用。为有效体现激励性，绩效考核中的标准设计一般应当略高于平均工作水平且通过一定的努力才能够达到，否则会出现标准过高人人低分或标准过低人人满分的现象，这样就失去了考核的本质意义。

　　3、重点设计的问题。公安工作每年的工作重点有所不同，有些工作相互交织、相互包容，考核中层层工作重点的评估与设计也是一项复杂的工作。

　　（三）灵活性难以准确把握

　　1、人情干扰难以把握。绩效考核中通常采用定量考核和定性考核两种方法。在定量考核中，尺度的把握、数值的算法和计算的范围等存在一定的弹性，这就为人情操作提供了一定的空间。

　　2、定性考核难以保证全面准确。对思想教育、廉政建设和社会评价等方面无法进行准确量化，通常采用的是查看程序、评估打分和问卷测评等定性考核的方法。但这些方法如果使用不当，结果就难以保证准确全面，甚至会产生偏差。

　　3、考核细则的修改和调整意见分歧较大。考核内容与方法进行修改调整征求意见时，上级业务部门往往强调自身业务的重要性，对下级任务层层