(重庆大学，重庆 400044)
摘 要：文章探讨了我国股份制商业银行知识型员工激励 机制的完善措施，从而更有效地对知识型员工进行激励，以提高银行的核心竞争力。
关键词：股份制商业银行；知识型员工；激励机制
中图分类号：f832.33∶f276.6  文献标识码：a   文章编号：1007—6921(2009)14—0022—02
1 建立与完善我国股份制商业银行知识型员工激励机制的必要性

在知识经济的推动下，银行业体现出业务电子化、运行网络化和管理信息化的趋势，目前世 界银行业广泛采用现代化的电子设备，又创造了大量的新业务和服务方式，这对银行现有 员工素质提出了更新更高的要求。股份制商业银行需要的是大量的懂金融、懂英语、懂计算 机的人才。其员工从整体上来看都使越来越向知识型员工靠拢，商业银行业成为智力密集型 的企业。这样的企业，在激励员工时就要多考虑知识型员工的特殊性，考虑如何来激发他们 的智慧和创造性，如何满足他们实现自身价值的愿望，如何满足他们渴望不断学习的需要。 股份制商业银行的激励机制现在还不完善，还存在种种问题，同时由于目前国有商业银行不 管是从自身的发展还是从外部压力来讲，都面临着前所未有的挑战，这些都是完善激励机 制十分的必要。
2 知识型员工的自身特点

知识型员工与传统意义上的员工最大的不同是拥有随身携带的巨大的知识资本。这就决 定了他们在就业选择上具有相对的主动权，对组织的依赖性明显低于普通员工，相应的职业 流动性也随之增大。在知识经济条件下，知识型员工凭借自己的知识和能力，不但可以对组 织有较大的选择性，而且可以自己创建公司或者成为个体知识工作者，同样能够体现他们的 自我价值，并且得到社会的广泛认可。为了和专业的发展保持同步，他们需要不断地更新已 有的知识，利用更多的学习提高的机会。并且希望他们自身从事的工作性质能使他们能够得 到不断的充实和提高。如果他们的工作不能满足他们职业发展上的要求，他们很可能就会选 择离开，另谋出路。因此，与银行内部其他类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促使 他们不断发展的，有挑战性的工作，他们对于知识、对个体和事业的成就有着持续不断的追 求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成组织交给他们的 任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并分享自己创造的财富，这仍然是激励知识型员工的 一项重要因素，但与成长、自主和成就相比，金钱和财富仍然排在首位，但它的边际价值主 导地位相对弱化了一些。
3 银行内部知识型员工激励机制的具体措施
3.1 建立合理的薪酬结构

采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在着差异,只有根据自身特点建立合理的薪酬 结构,才能更好地发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让知识型员工获得者的薪 酬额度与其贡献成正比。只有把员工绩效、团队绩效和组织绩效整合起来，即实行全面的绩 效管理，才能较好的发挥出银行的整体功能，才能取得较好的经营效益。只要与时俱进，不 断改进绩效管理，一个银行就能从小到大，从弱到强，不断发展、壮大和成熟起来。银行应 通过对知识型员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或者降级有了量化的考核数据，使知识型 员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，较好
发挥薪酬的激励作用。

理想的薪酬制度应达到3个目标：①提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；②确 定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；③薪酬必须与工作业绩挂钩，激 励知识型员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励知识型员工的目的 。提高其在人才市场的竞争力。设计出对外部环境具有竞争力的薪酬，吸引发展所需要的各 类优秀人才。
3.2 充分发挥员工的独立自主性

对于知识型员工具有独立自主的特征，银行应更加重视发挥员工工作的自主性和创新性。通 过授权为团队提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人员调用 ，并利用信息技术来制定是最好的工作方法，建立自我管理正式组织及非正式组织。自我管 理式团队的形式也符合信息化的要求，能使信息快速传递和决策快速执行，提高银行的市场 快速反应能力和管理效率，并且也能满足知识型员工工作自主和穿心的需求。知识型员工更 多的从事思维性工