(内蒙古人才交流中心，内蒙古 呼和浩特 010000)
摘 要： 文章针对不合法随意裁员而造成的企业败诉现象不断涌现及企业人力资源管理部 门常犯裁员错误的问题，提出了经济性裁员必须符合条件、履行法定程序并给予补偿、裁员 数量力求最少等策略。
关键词：全球金融危机；中国；人力资源管理；裁员策略

中图分类号：f272.92  文献标识码：a  文章编 号：1007—6921(2009)16—0023—02 

全球金融风暴来势汹汹，危机不断深入。面对日益严重的危机，许多企业开始采取各种 措施以求自保，裁员降薪已经成为一些企业迫不得已的选择。2008年9月后，不少企业因业 务减少而导致经营困难，企业用工需求减少，裁员、减薪、调岗、停产、关闭现象逐步增多 ，劳动争议纠纷不断发生，劳动关系的不稳定性增加。国家为应对金融危机、稳定劳动关系 ，从地方到中央，陆续出台相关政策指引，期望通过国家政策扶持、规范裁员减薪、企业与 员工互谅，共度金融危机难关。迫于经济压力，企业为免破产关闭，不得已而采取裁员、减 薪、调岗、停工放假等应对措施，这是政策、法律所允许的，但必须合情、合理、合法，不 宜借口金融危机而随意裁员、减薪、调岗和停工放假。但是，在当前经济形势下，很多企业 却走入一种误区：金融危机之下，想裁员就裁员，想减薪就减薪，想调岗就调岗，想放假 就放假；甚至认为裁谁调谁、减薪多少、放假工资多少、经济补偿多少等，全由企业说了算 。金融危机不应成为企业随意裁员减薪的托词，不能成为企业随意裁员减薪的免责金牌；企 业借口金融危机而随意裁员减薪，不但不能减少用工成本，相反可能付出更大的代价，因为 违法解除劳动合同要支付2倍经济补偿金。
1 企业人力资源管理部门常犯的裁员错误

当前的金融危机下，用人成本在不断加大，而这些成本，一部分是企业发展的正常需要，但 更多的却源于用人单位不了解法律，对法律理解、适用上的误区造成的。企业败诉的劳动争 议案例不少，既有企业根据劳动合同法第三十九条、第四十条辞退员工败诉的，也有企业根 据劳动合同法第四十一条经济性裁员败诉的；既有因实体条件不合法败诉的，也有因程序不 合法败诉的。例如，某企业因业务原因而撤掉一个业务部门，该企业根据劳动合同法第四十 条第三项规定，解除该业务部门12名员工的劳动合同。由于该企业解除合同前没有与员工先 行协商变更劳动合同，被仲裁委和法院认定程序违法，裁判企业继续履行劳动合同，并支付 员工解除合同后至恢复劳动关系期间的工资待遇。结果该企业付出了比正常经济补偿多6倍 的惨重代价。人力资源管理人员常犯的错误有：员工违纪即辞退；考核末位即淘汰；只要在 试用期就可以随便辞退员工；员工失职，给公司造成损失即作辞退处理；公司提前一个月通 知并赔偿工龄补偿金即可辞退员工；以员工不能胜任工作为由直接解除合同；员工患病或负 伤，医疗期满不能从事原工作，直接解除其劳动合同；随意以情势变更为由与员工解除合同 ；以女职工违反计划生育为由辞退；协商解除无协议，等等。无论是以上的何种理由，都是 人力资源管理的不守法、不规范、不专业引起的。因此人力资源从业人员尽快提高业务技能 ，以适应劳动合同法的要求就成了当务之急。

用人单位和劳动者之间通过签订劳动合同约束双方的权利义务关系，劳动合同中对于合同期 限、工资报酬等都会作出约定，双方应该严格遵守合同约定。但是现实生活中总会有各种各 样的情况出现，所以《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等相关法 规也赋予了用人单位和劳动者在一定条件下依法提前解除或变更劳动合同的权利，使得用人 单位在一定情况下可以合法裁员、降薪。应该严格按照规范的岗位说明书的要求筛选应聘者 ;面试过程需流程化、科学化(如测评)、规范化和专业化(如对专业技术人员必须由掌握此专 业技