(包头钢铁(集团)有限责任公司 钢联一轧厂，内蒙古 包头 014010)
摘 要：文章在阐述企业建立有 效的评价和界定绩效管理体系重要性的基础上，分析了企业目前绩效管理过程中存在的 问题，提出了优化包钢绩效管理的途径和措施。
关键词：企业；绩效管理；员工
中图分类号：f270.3  文献标识码：a  文章编号：1007—6921(2009)24—0035—01
1 绩效管理的内涵及现状分析
1.1 绩效管理的内涵

虽然现在很多企业都在运用绩效管理，但是有相当一部分人还没有真正理解绩效管理的 内涵。绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活 动，通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，将绩效成绩用于日常管理活动中，以激 励员工业绩持续改进并最终实现组织目标的一种管理活动。

一个优秀企业的绩效管理应该具有什么样的特点呢？对世界500强企业及其他优秀企业研究 的资料显示：这些全球最优秀的公司，他们的绩效管理都具有相同的5个要素，即：①明确 一致且令人鼓舞的战略；②进取性强又可衡量的目标；③与目标相适应的高效组织结构；④ 透明而有效的绩效沟通和绩效评价；⑤迅速而广泛的绩效成绩应用。这五个基本要素对任何 一个优秀企业的绩效管理来讲，都是不可或缺的，缺少其中任何一个要素，都不是真正意义 上的完整绩效管理。
1.2 绩效管理的现状分析
1.2.1 对绩效管理认识不足。许多企业的管理人员认为年末填写的那几张考核表就是绩效管理。事实上，那只是绩效考核 ，完整的绩效管理是包括绩效计划、绩效考核、绩效分析、绩效沟通与改进的系统管理活动 。它不仅强调达成绩效结果，更要强调通过计划、分析、评价、反馈等环节达成结果的过程 。绩效管理所涉及的不仅仅是员工个人绩效的问题，还包括对组织绩效的计划、考核、分析 与改进。
1.2.2 绩效管理操作过程中存在误区。许多企业在绩效管理的具体操作过程中存在一些误区，具体表现为以下３个方面：①绩效管理与战略目标脱节。最主要的还是绩效目标的分解存在问题，即各部门的绩效 目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的。②绩效指标设置不科学。企业都在追求指标体系的全面和完整。所采用的绩效指标通常 是经营指标的完成情况。③绩效考核的主观性。健全的人事考评制度就是通过对员工过去一段时间内工作的评价 ，判断其潜在发展能力，但在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响而产生偏差。
2 有效实施绩效管理的措施

要讨论绩效管理的有效性，必须理解绩效管理的含义。①不应该被错误地认为是绩效考 核或者是一年一次的形式化填表工作，可以简单地把它概括为“管理者和员工就工作目标及 如何达成目标所达成共识” 的过程。②要理解绩效管理是一个系统的体系，从程序上 可以划分为绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈与面谈四个循环阶段。绩效管理的最 终目标是充分开发和利用每个员工的资源来提高组织绩效，即通过提