(中国人民银行 定安支行，海南 定安县 571200)
摘 要： 文章介绍了经济界的帕金森现象和定律，分析了“帕金森定律”作用产生的温床，指 出牺牲组织效率是“帕金森定律”作用的代价，提出了解决“帕金森定律”问题的方案。 
关键词：帕金森定律；管理权力；组织效率
中图分类号：f240  文献标识码：a  文章编号：1007—6921(2009)20—0054—02
1 帕金森现象和定律
1.1 帕金森现象

在一个组织中，管理者是否意识到存在如下问题：部分组织个体虽然具备良好甚至非常的素 养、学识和经验，但是缺乏自信、激情、勇气，他们很难或者根本不愿意去发挥活力和创造 力；大部分组织个体心思根本不在岗位工作上，没有人去思考革新或者提高效益，而把主要 精力用在投机取巧、“搭便车”获利或者消磨时光、得过且过，抑或是冷眼旁观、冷嘲热讽 的内耗上，这样看来组织中的每个人还是在“忙碌工作”；组织规模异常庞大，一项简单的 任务，被组织内的层级体系推诿扯皮、拖拖拉拉，最后成了不了了之的 “胡子工程”。同 时，管理层也会经常发现，自己越来越陷入“用人”危机，要实现组织目标即使把自身累得 筋疲力尽也不过是天方夜谭，组织内需要“用人”的岗位越来越多，也有越来越多的“庸人 ”不胜任岗位，整个管理架构变成飞速上升的金字塔，真正去具体落实执行的人少得可怜。 
1.2 帕金森定律

帕金森现象在政府部门或者传统的“铁饭碗”领域内屡见不鲜，当组织出现这种情况时，管 理者就需要从内部找原因，不妨思考5个问题：①当你侥幸成功或者意外晋升后，是否踌躇满志梦想更大的成功；②当你发现自己不胜任岗位，是否不会主动让贤；③当下属能力比你强，你是否有一种危机感；④当你有权决定下属命运时，为了保住自己位置，你是否让能力强的下属永远为你服务 ，根本不打算提拔他；⑤如果你选择了“庸人”，那么你以后的处境是不是会越来越糟糕。

假设你是个理性的、道德水准一般的管理者，你肯定至少会选择其中的３个“是”，那么你 就陷入了帕金森定律的陷阱，也就是说你不知不觉被帕金森定律所奴役，即，当管理者发现 自己不称职时，有3条出路：①申请退职，把位子让给能干的人；②让一位能干的人来协助 自己工作；③任用两个水平比自己更低的人当助手。管理者明智的选择会是第三条 道路。
2 管理权力：“帕金森定律”作用产生的温床

根据组织行为理论，管理权力（power）是具备一定个性的管理者在既定契约范围内，赖以 支配下属、分配组织资源的能力，它是管理者个体和被管理者对该能力感知程度的函数。“ 帕金森定律”会起作用，归根结底缘自崇拜管理权力的管理层出现权力危机：权力目标不被 认可、权力膨胀受挫和权力垄断受阻。
2.1 权力目标

在理想的组织内，正确的权力目标应该服从于组织目标，即权力的行使必须百分之百、不折 不扣地围绕组织目标的实现进行。如果管理者作为组织的合格代理人，能够尽职尽责维护委 托人利益，则体现管理者个人意志色彩的个人目标和正确的权力目标会保持一致；但是，由 于组织内信息不对称和逆向选择，管理者损害委托人利益的败德行为很难避免，因此，事实 上管理者个人目标偏离正确的权力目标却是常态。如果管理者按照自己的利益目标（获得组 织契约外的个人利益、保住位子、防止对手夺权等）驱动组织资源，实质上导致组织目标因 管理者权力目标的实现而变成空想，忠于组织的被管理者不会忠于为了私利的管理者，结果 导致被管理者不信任管理者权力目的甚至不承认其管理权威，让管理者陷入用人危机。
2.2 权力膨胀

权力膨胀是组织在既定资源（人力、财力、物力以及外部因素等）条件下，让管理者权力的 影响界限向管理契约外部扩张。一般认为，如果管理契约具备弹性，权力膨胀具有两面性： 适度膨胀是组织可以承受的，往往被冠上管理创新或者组织变革的美名，实践中容易得到各 方面的道义支持；极度膨胀对组织来讲是危险的，容易犯“左倾”冒进的错误，往往是有损 他人利益的，实践中容易受到各方面的实质抵制。如果管理契约刚性很强，则权力膨胀必须 更加谨慎，否则就要负“违约”责任。管理者在权力膨胀时，无视契约性质和现实情况，结 果导致权力滥用，被管理者感到迎合管理者难度